Familles et entreprises

 

 

 

Résultats de l’enquête effectuée auprès des entreprises suisses

 

 

 

Pro Familia Suisse (PFS) s’est engagé au cours des récentes années dans un intense travail de sensibilisation et a mis l’accent sur les profondes mutations démographiques, économiques et sociales, transformations qui nous interpellent tous puisqu’elles mettent souvent en cause les postulats de stabilité familiale et professionnelle. De nombreuses entreprises ont lancé différents projets afin de mieux tenir compte des exigences des familles. Cette promotion en faveur d’une meilleure conciliation des responsabilités professionnelles et familiales est souvent ignorée des autres employeurs et des acteurs politiques. Aussi Pro Familia Suisse a soumis un questionnaire à plus de 4000 entreprises afin de cerner l’engagement de celles-ci en faveur des familles et de détecter les points forts et les points faibles du soutien apporté au personnel ayant des responsabilités familiales.

 

 

Nous présentons aujourd’hui les résultats des réponses reçues:

 

 

  1. Objectifs poursuivis

 

Comme relevé dans le questionnaire, PFS entendait

·        Attirer l’attention des entreprises sur la nécessité de promouvoir un environnement professionnel respectueux des besoins des familles;

·        Prendre connaissance des mesures prises par les entreprises et proposées à leurs employé-e-s ayant des responsabilités familiales;

·        Connaître les besoins des entreprises en matière de garde d’enfants, et l’importance qu’elles confèrent à cette prise en charge sur le plan éducatif;

·        Recueillir des données relatives à de nouveaux projets mis en place par certaines entreprises et

·        Rédiger à l’intention des entreprises, de leur personnel ou de tout autre personne intéressée, un fascicule contenant les expériences, les projets et notre évaluation.

 

 

 

  1. Participation

 

Nous avons touché par le biais de l’Union patronale suisse plus de 4000 entreprises. 10% d’entre elles a rempli et retourné le questionnaire soumis par Pro Familia Suisse. Par ailleurs les questions clés ont été reprises par la «Handels- und Wirtschaftskammer» des cantons de St. Gall et des deux Appenzell et soumises à leur tour aux entreprises de la région. Les résultats de cette deuxième enquête – inspirée par notre action mais effectuée de façon indépendante – seront elles aussi publiées prochainement.

 

Les entreprises participantes se répartissent comme suit:

Nombre d’employé-e-s                       

(à relever que 10 entreprises comptent plus de 5000 collaborateurs)

 

 

Alors que 12 % des entreprises ont un chiffre d’affaire supérieur à 200 mio de francs, 9.5% ont un chiffre d’affaire inférieur à 5 mio de francs.

 

           

  1. Remerciements

 

Pro Familia Suisse tient à remercier très chaleureusement

 

  1. Principaux résultats

 

 

4.1. Organisation du temps de travail

 

La grande majorité des entreprises connaissent des structures flexibles. 31.5% des entreprises offrent des places à temps partiel et 25.2% ont introduit l’horaire libre. 19.7% connaissent le travail par équipe ou/et le travail de nuit. 7.2% des entreprises offrent des possibilités alternatives de travail (partiel, p.ex. un jour par semaine) à domicile.

 

 

 

Contrairement à notre attente nous ne pouvons donner de précision quant au nombre exact d’hommes, respectivement de femmes, exerçant un temps partiel. Nous constatons toutefois qu’un nombre considérable d’entreprises limite l’octroi du temps partiel aux femmes. Le nombre d’hommes exerçant une activité à temps partiel reste très faible.

 

 

 

4.2. Congé maternité

 

Les réponses apportées à cette question ont étonné à plus d’un égard. Alors que 45.3% des questionnaires ont été remplis par les responsables du personnel (et 33.2% par la direction), les réponses et surtout les nombreuses corrections apportées sur le questionnaire montrent une certaine méconnaissance du contexte légal. Malgré les correctifs apportés sur le questionnaire et les réponses multiples (!), il est permis d’affirmer –  bien qu’avec une certaine retenue - que

 

31.6% des entreprises offrent le minimum légal

44.3% appliquent une échelle ou offrent un congé plus long (code des obligations + échelles)

21.5% optent pour d’autres formes, souvent des congés de 14 voire 16 semaines (conventions collectives) et plus (de 3 à 9 mois). 

 

 

4.3. Congé paternité

 

La grande majorité des entreprises (78.2%) n’accordent pas de congé de paternité (hormis le jour de naissance) et si un congé est alloué, il est d’un ou de deux jours. 6.3% des entreprises offrent 3 jours, éventuellement ou plus.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.4. Congé payé en cas de maladie d’un enfant

 

Un grand nombre d’entreprises, soit 55.7% accordent un congé au parent pour – en cas d’urgence – pouvoir s’occuper d’un enfant malade.

 

 

En règle générale la durée maximale s’étend de 3 jours (35.4%) à 5 jours (6.6%). 53.2% des entreprises accordant un congé n’ont pas spécifié la durée de ce congé.

 

Un nombre considérable d’entreprises signale qu’un congé est accordé au père pour accompagner son enfant le premier jour de la scolarité obligatoire (congé payé / compensation).

 

 

4.5. Soutien apporté à la garde des enfants

 

 

La majorité des entreprises, soit 68.7%, n’a pas répondu à cette question, et 10.8% des répondants ont dit ne pas accorder de soutien. Aussi faut-il conclure que 79.5% de toutes les entreprises sont soit trop petites pour pouvoir a) avoir une garderie seule ou avec d’autres entreprises; b) participer au financement des frais de garde, soit trop peu intéressées aux réalités familiales de leurs collaborateurs et collaboratrices. Pour ce dernier groupe d’entreprises la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale relève de la seule compétence des parents, raison pour laquelle elles ne réservent pas pour leur personnel des places dans les crèches et garderies publiques.

 

Relevons toutefois que parmi les 20.5% des entreprises ayant répondu par l’affirmative

5.7% des entreprises ont des garderies

3.5% gèrent une garderie en collaboration avec d’autres

3.5% réservent des places dans des structures d’accueil et

4.1% participent au financement des frais de garde dans des institutions extérieures à l’entreprise.

 

Les très grandes entreprises (UBS, ABB, etc.) ont une palette de prestations impressionnante pour les parents, celle-ci ne peut toutefois être simplement reprise par des entreprises de taille moyenne ou petite.

 

Très peu d’entreprises (16.2%) informent leur personnel sur les possibilités existant en dehors de l’entreprise. Le réseau des mamans de jour est de loin le plus connu.

 

 

4.6. Réinsertion professionnelle

 

Si une aide à la réinsertion professionnelle est accordée à la personne ayant assumée des responsabilités familiales, celle-ci consiste dans un premier temps en un soutien personnel. Très peu d’entreprises (3.5%) accordent un soutien financier. Il faut toutefois relever que des cours d’insertion professionnelle ou d’autres offres sont offerts dans 16.4% des entreprises. 66.2% des entreprises renoncent à répondre à la question soulevée.

4.7. Prestations de soutien aux familles

 

Seules 9.2% des entreprises offrent des prestations spécifiques telles que repas en commun dans le restaurant de l’entreprise, allocations familiales supplémentaires, aides financières lors de l’achat d’une propriété privée.

 

 

32.9% des entreprises ont introduit une journée pour les collaborateurs et leur famille afin que celles-ci puissent visiter le lieu du travail (39.4%) ou participer à des joutes sportives (48.1%). Ces dernières ont une importance considérable, elles font aussi l’objet de présentation dans le journal du personnel ou/et dans le rapport de gestion. Ces joutes sportives s’étendent souvent sur tout un week-end.

 

4.8. Conciliation d’une carrière professionnelle avec l’exercice d’un emploi   

temps partiel

 

Bien que très peu d’entreprises offrent des possibilités concrètes de travail à temps partiel pour les hommes, il est intéressant de relever que 55.4% des responsables d’entreprises (chef du personnel ou/et membre de la direction) estiment qu’une conciliation est possible. 33.9% des entreprises estiment que carrière et temps partiel s’excluent dans leur entreprise.

 

Les possibilités de faire carrière (cadre moyen) tout en exerçant une activité à temps partiel (au moins 70 à 80%) sont plus nombreuses pour les femmes, puisque 70.9% des entreprises répondent par l’affirmative. Il faut toutefois souligner que de nombreuses entreprises relativisent leur réponse en apportant quelques compléments d’informations. Le clivage entre la réponse théorique et la réalité proposée aux femmes au sein de l’entreprise est important.

 

4.9. Autres mesures de soutien

 

Les propositions des entreprises surprennent, puisque 16% d’entre elles estiment qu’il est nécessaire d’introduire un congé parental (durée et financement non précisés dans le questionnaire). 6.1% des entreprises soutiennent l’idée d’une scolarisation précoce (dès 3 ans) et 28.8% se prononcent en faveur d’un changement radical des structures scolaires en souscrivant à la généralisation des écoles du jour.

 

Finalement 42.9% des entreprises estiment qu’il est indispensable de promouvoir les structures d’accueil pour la prime enfance et pour la petite enfance (crèches, garderies, jardins d’enfants, etc.) Elles soutiennent dans une très large majorité (80.4%) un financement mixte. 46.5% d’entre elles se prononcent en faveur d’un système tripartite (collectivités publiques, entreprises et parents) alors que 33.9% souhaitent un co-financement par les collectivités publiques et les parents.

 

7.3% des responsables d’entreprises estiment que le financement des structures d’accueil doit être assumé exclusivement par les parents, ce sont aussi ceux qui s’opposent à la généralisation des écoles du jour, estimant que les parents sont seuls responsables de leurs enfants. Certains souhaitent qu’un parent assume l’entière responsabilité éducative et familiale (et reste jusqu’à ce que le dernier enfant ait atteint l’âge de 10 ans à la maison).

 

 

 

 

Conclusion

 

Il est réjouissant de constater que pour un nombre considérable d’entreprises, la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle ne concernent pas exclusivement les parents partageant plus ou moins volontairement entre eux cette responsabilité. Il est juste aussi qu’il ressorte de l’analyse et des commentaires apportés, que l’employeur ne peut, lui non plus, résoudre qu’une partie des problèmes qui surgissent et créer ainsi un environnement plus ou moins favorable à la famille.

 

 

Un premier constat s’impose: un nombre important d’employeurs est aujourd’hui conscient des difficultés auxquelles se heurtent mère et père dans la difficile conciliation des responsabilités professionnelles et familiales et est ouvert à la recherche de solutions satisfaisantes. Si les parents doivent pouvoir identifier leur propre stratégie et combiner les bénéfices financiers de la garde des enfants et le volume de leur activité de la façon qu’ils jugent appropriée, les responsables des entreprises ont à long terme tout intérêt à mettre en pratique des modèles réussis. Car ces modèles de conciliation de la famille et de la profession deviennent de plus en plus importants pour le succès économique de l’entreprise.

 

En effet, l’incapacité non seulement des entreprises mais de l’ensemble de la société de combiner avec succès le développement économique et les conditions pour une bonne vie familiale témoignerait d’une société toujours et encore insouciante, car finalement cette incapacité peut aussi devenir un obstacle à la compétitivité au sens économique.

 

 

 

Un deuxième constat consiste à relever que les mesures préconisées pour les mères (congé de maternité, temps partiel, congés additionnels en cas de maladie d’un enfant, etc.) sont plus nombreuses – bien que souvent encore peu substantielles -que celles pour les pères et ceci malgré le fait qu’un nombre croissant de couples opte pour un modèle familial au sein duquel père et mère exercent une activité lucrative. Ces familles à deux apporteurs de revenus sont aujourd’hui déjà dans la majorité puisque 56% des femmes, mères d’enfants ayant moins de 15 ans, sont intégrées dans le marché du travail.

 

Alors que dans la majorité des pays de la Communauté européenne les dispositions classiques en ce domaine sont le congé maternité, le congé de paternité, le congé parental et les congés spéciaux pour des raisons familiales, les représentants des milieux économiques restent généralement fermés à une extension des prestations aux pères.

 

 

 

Un troisième constat touche le domaine de l’enfant, des structures d’accueil nécessaires aux parents pour participer à l’essor économique privé et sociétal. A la généralisation des écoles du jour s’ajoutent la demande croissante et surtout la volonté d’accroître le nombre de places dans les structures d’accueil. L’aspect qualitatif des structures d’accueil ne fait l’objet que de très rares commentaires. Et pourtant c’est précisément l’introduction de systèmes de garde de haute qualité qui représente une condition préalable à l’égalité entre l’homme et la femme car si la qualité de la structure d’accueil laisse à désirer, la pression sociale et la loyauté peuvent conduire la femme à renoncer à la poursuite de son activité professionnelle.

 

 

 

Quatrième constat: Un nombre considérable d’entreprises signale que la problématique, bien que connue, n’avait jusqu’à présent guère retenu l’attention du management. Toutefois la pression politique et associative (Union patronale suisse) avaient pour effet bénéfique de promouvoir une réflexion au sein de l’entreprise. Les analyses semblent surtout porter sur les versants quantitatifs de l’offre et de la demande, mais ce premier pas devra être suivi d’un second, vouant toute l’attention à la dimension qualitative, car de toute évidence une infrastructure offrant de bons services de gardes d’enfants constitue un élément essentiel dans l’intégration des femmes dans le marché de l’emploi. Dans ce contexte, relevons encore le fait que la majorité des propositions en faveur des familles a été initiée par la direction (51.1% des entreprises) et très peu seulement directement par les employé-e-s (17%) ainsi qu’un certain nombre par les représentants du personnel (19.9%).

 

Finalement près de la moitié des entreprises estiment qu’elles ont aussi une part active à jouer en matière de financement des structures d’accueil. Cette attitude est nouvelle et réjouissante puisque de plus en plus il est question de promouvoir des modèles de «public – private – partnership».

 

 

 

Cinquième et dernier constat: Nous avons été perplexe face aux réponses apportées dans un domaine où il était indispensable de connaître le cadre juridique. Un nombre important de responsables n’a pas été en mesure de formuler de façon précise les conditions offertes aux futures mamans en cas de maternité. Aussi devrons-nous en collaboration avec des organisations partenaires promouvoir une meilleure information pour les futures mamans et leur partenaire. Cette méconnaissance ou ce refus de répondre avec précision à une question d’importance est surprenant, ce d’autant plus que le congé de maternité a à plusieurs reprises fait l’objet d’un vaste débat politique.

 

 

 

 

 

Dr. Lucrezia Meier-Schatz / Dr. Ursel Kaelin

 

 

 

31.07.01/LMS